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不同企業的管理水平是不一樣的，尤其是初創期的企業，由于管理者和員工能力與經驗的不足，缺少工作思路和方法，導致其自身都不知道什么才算是做好工作。因此在為其設計績效體系的時候，應注意以下兩點：
不僅要對目標進行考核，還要對過程進行管理
在提煉考核目標時，通過設定某些有針對性的目標非人力資源管理的人力資源管理培訓心得，去引導員工做一些“增值”活動，使之能夠解決問題、改善工作，同時提升其工作能力
前段時間，我們為一家客戶做了一個關于績效管理的咨詢項目，現將一些心得分享予大家。
該企業成立時間較短，員工的能力和經驗較為欠缺，但其業務發展勢頭迅猛，年增長率達50%以上。這就使得迅猛發展的業務與能力不足的人員之間產生了一對”矛盾”。
那么在這種情況下，企業應該如何通過績效體系的實施來激勵員工，并推動員工績效的提升呢？在項目前期的溝通中，我們了解到由于管理者和員工都缺乏有效的工作思路和方法，以致于員工不知道該如何開展工作，管理者也不清楚該如何管理下屬，從而導致有些工作問題長時間得不到解決，日常管理也出現了很多錯誤之處。
針對上述問題，并結合該企業的現狀，我們在設計績效體系時，重點在以下兩方面進行了策劃：
a） 設置過程性考核目標，引導管理者和員工注重過程管理；
b） 目標考核與過程管理相結合。
一、過程性考核目標設置
在設置考核目標時，我們不僅設定了保障性指標，還關注于過程工作改善與提升，以及增值性目標的設計。通過設定某些針對性的目標，引導員工制訂明確的工作計劃；在執行工作計劃時非人力資源管理的人力資源管理培訓心得，按工作要求采取相應措施；利用績效考核的引導力和推動力，逐步提高員工的工作能力和管理者的管理水平。
以采購部的采購成本控制目標為例，我們不僅將“成本降低率”列為了考核指標，而且將“制訂并實施采購成本降低計劃”也作為了一項目標進行考核，使得員工能夠制訂明確的成本降低計劃，并按計劃進行實施；改變了原先無計劃、無措施的工作模式。此外，對于“供應商開發優化”、“帳期優化”等目標，我們也同樣制定了相應的定量指標以及針對工作計劃的考核項。
二、績效過程管理
針對每個工作目標非人力資源管理的人力資源管理培訓心得，我們要求員工都必須制訂切實可行的執行計劃，每周對計劃執行情況進行總結、匯報和糾偏；月底除了考核目標外，同時還對各項計劃的執行情況進行考核，以保障工作目標的順利實現。
通過使用目標考核及過程管理的這一工具，避免了管理者或員工因經驗、能力的不足，而導致的“有目標但不能落實；有計劃卻不能執行；有問題總不能改進”的情況的再次發生。同時，通過對績效實施過程中的計劃管控，保障了各項工作目標的順利達成。
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